海南電網(wǎng)公司試行工分制考核,激發(fā)一線員工工作熱情

發(fā)布時間:2017-11-21   來源:中國電力網(wǎng)

  11月8日下午,海南電網(wǎng)公司定安供電局黃竹供電所配電班班員梁其富完成了班長當(dāng)天分配給他的工作任務(wù),回到了所里簽字確認,這一天他掙得5個工分。

  “所里實行工分制考核后,我每月比以前大概多了200元?!?7歲的梁其富談起工分制試點工作,他喜悅之情溢于言表。

  今年6月15日,為解決供電所技能人員績效考核主觀性強、存在吃“大鍋飯”等問題,海南電網(wǎng)公司在3家供電所開展第一批試點,推行班組“工分制”考核工作?!肮し种啤笨己艘浴傲炕己藘?nèi)容、簡化考核結(jié)果、顯化考核過程”為切入點,即通過工分將工作任務(wù)量化的過程,包括明確工分、獲取工分、兌現(xiàn)工分等。在技能班組推行“工分制”考核,真正體現(xiàn)員工“干好干壞不一樣、干多干少不一樣”,提高班組員工績效管理水平。

  作為第一批試點的黃竹供電所,從7月份開展工分制考核以來,激活了班組活力,關(guān)鍵指標持續(xù)優(yōu)化,該所在全省139個供電所綜合排名已從7月份的111名上升到9月份的68名,取得了可喜的進步。

  打破“大鍋飯” 探索精益管理之路

  近年來,海南電網(wǎng)公司高度重視績效考核,發(fā)展歷程經(jīng)歷了三個階段?!?010年前,公司未對員工績效考核進行統(tǒng)一管理;2010年到2012年,績效考核實現(xiàn)全員業(yè)績考核覆蓋;2014年,我們從‘有’到‘規(guī)范’,實現(xiàn)業(yè)績考核的‘四統(tǒng)一’(考核周期、考核內(nèi)容框架、考核結(jié)果確定和業(yè)績考核積分等四項統(tǒng)一)?!痹摴救肆Y源部相關(guān)負責(zé)人說,“目前雖然規(guī)范了績效考核,但在對基層單位調(diào)研時發(fā)現(xiàn)績效考核存在‘難以量化’‘吃大鍋飯’等問題,難以適應(yīng)精益化管理的要求?!?/p>

  在此背景下,2016年,海南電網(wǎng)公司組織開展了對員工隊伍建設(shè)工作的專項調(diào)研。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),該公司隊伍問題產(chǎn)生的主要原因之一是缺乏有效激勵措施。對績效考核亟待解決的問題排名前三位的是:提高績效考核量化程度,考核結(jié)果能夠客觀具體地反映日常工作數(shù)量和成效;簡化考核方式方法,精簡考核流程,突出對關(guān)鍵內(nèi)容考核;簡化考核結(jié)果應(yīng)用,能夠自己通過考核結(jié)果計算獎懲金額。

  找準癥結(jié),方能對癥下藥。今年5月,海南電網(wǎng)公司提出以推行供電所技能班組工分制考核為重點,全面還原績效工資原始屬性,有效激發(fā)隊伍活力的工作思路,研究制定《供電局供電所技能班組工分制考核方案(試行)》。6月,在文昌供電局東郊供電所、定安供電局黃竹供電所和澄邁供電局福山供電所開展第一批試點;9月,新增瓊海供電局博鰲供電所、昌江供電局海尾供電所、保亭供電局什玲供電所作為第二批試點單位試行工分制考核,開始對精益管理之路的探索。

  量化考核 干多干少不一樣

  工分制考核主要是按月度和年度,通過工分,將供電所配電運維班、營業(yè)服務(wù)班、營配綜合班的班長和班員的工作進行任務(wù)量化的過程,包括明確工分、獲取工分、兌現(xiàn)工分。

  “將班組工作量化后,員工巡視多少線路,參加多少單搶修,都通過工分體現(xiàn),同時也體現(xiàn)員工的價值和對所里績效的貢獻。”黃竹供電所所長王獻富說。實行工分制后,不僅員工的主動工作積極性提升了,班組長的工作也好推進了,各項工作也得到較好的落實。

  工分制的推行對配電班班長孫強的工作推進也起到了促進,“班組長平時要分配任務(wù),但是沒有考核權(quán),遇到‘老油條’工作就沒法推進。現(xiàn)在干好干壞不一樣,干多干少不一樣,平時努力干活的班員干活更有勁兒了,平時偷懶的不敢再偷懶了?!?/p>

  “工分制考核,一改原先的人情分、印象分,使績效考核更加公開透明,更有利于提升員工的工作積極性?!倍ò补╇娋秩肆Y源部主任周克峰介紹說,“一直以來,供電所員工的日常工作沒有量化,績效考核存在很大的主觀性,且一般由所里正、副所長及綜合管理員打分,不能很好地把握每名員工的具體工作完成情況。這樣一來,難免存在一些人情分、印象分或者是都當(dāng)老好人,班員之間績效收入差別不大,不利于提升員工工作積極性與優(yōu)化指標”。

  據(jù)介紹,未開展工分制考核前,黃竹供電所員工每月績效評分差別不大,表現(xiàn)優(yōu)異的員工與表現(xiàn)稍差的員工績效工資相差約為50元;現(xiàn)在表現(xiàn)優(yōu)異的員工與表現(xiàn)稍差的員工績效評分差異近20分,績效工資差異在150元到400元之間。各班組員工工作狀態(tài)有了較大的轉(zhuǎn)變。過去,國慶等節(jié)假日值班安排這些讓班組長為難、甚至頭疼的事迎刃而解。今年國慶節(jié),大家都積極主動值班,因為值班不僅有工分,如遇到搶修作業(yè)工分還是平時的1.2倍,大家都樂于值班了。

  打破“平均主義” 倒逼員工主動提升技能

  目前,兩批試點單位中,定安供電局黃竹供電所、澄邁供電局福山供電所、瓊海供電局博鰲供電所、昌江供電局海尾供電所均達到試點預(yù)期,均已“單軌”運行,文昌供電局東郊供電所、保亭供電局什玲供電所為“雙軌”運行。

  在一張各單位試點考核分數(shù)對比分析表中,試點單位“雙軌”考核分數(shù)的最大差距,除昌江供電局海尾供電所外,其他單位按工分制考核分數(shù)較現(xiàn)有考核分數(shù)明顯拉開差距,尤其是瓊海供電局博鰲供電所從現(xiàn)有的最大差距僅1.6分拉開到28.1分、保亭供電局什玲供電所從4分拉開到18.9分。“工分制考核分數(shù)更能客觀反映員工業(yè)績水平,并打破了原來的‘平均主義’?!焙D想娋W(wǎng)公司人力資源部科長楊小東說。

  為了簡化考核程序,過程更加精益。工分制考核要求與日常的“班前班后會”融合,將業(yè)績考核與生產(chǎn)活動有機融合,避免“兩張皮”;二是通過“三公”,引導(dǎo)員工關(guān)注工分,增強工作的主動性,倒逼所長、班組長對“工分低”的員工開展業(yè)績輔導(dǎo),切實發(fā)揮業(yè)績考核改進員工業(yè)績的作用。

  每天班前會分配好工作任務(wù),班后會讓班員在工分登記簿上簽名確認,并按日開展工分的分派和記錄,按周公布工分,按月統(tǒng)計匯總運用工分,確保了考核的公開透明,員工樂于接受工分制考核?!艾F(xiàn)在有班員主動向班長要工分,甚至偶爾跟我抱怨,班長把高工分的活兒安排給別的班員。我是看在眼里,樂在心里。”王獻富說,“執(zhí)行工分制考核后,班長根據(jù)班員工作能力、技能水平等因素安排工作任務(wù),既要保證公平又要兼顧效率。由于局里根據(jù)難易程度、工作量、技術(shù)要求等因素,將所有工作任務(wù)核定了相應(yīng)的工分,員工技能水平達不到要求,就沒機會去爭該項工作的工分了。”為了爭取工分,員工只有通過加強學(xué)習(xí)培訓(xùn),提升自身的技能水平,增加獲取工分的機會。

  此外,工分制考核在堅持“分塊管控原則、同一標準分配原則、持續(xù)改進原則”等三大原則,履行民主程序的基礎(chǔ)上,賦予直線經(jīng)理更多的自主權(quán),讓員工更加便捷地計算績效工資,顯化結(jié)果應(yīng)用,兌現(xiàn)更加直觀,實現(xiàn)了“同崗?fù)滞辍薄?/p>

  下一步,海南電網(wǎng)公司將在試點單位基礎(chǔ)上,在全省139個供電所全面推廣技能班組工分制考核,切實激發(fā)一線員工干事創(chuàng)業(yè)熱情。(朱玉 王妍馨 楊小東)

      關(guān)鍵詞: 海南電網(wǎng)


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