近期，廣西電網公司組織實施分子公司層級選聘的技術技能專家任期和年度考核工作，考核含業(yè)績申報、審核、答辯、360度測評等流程，第一次采用強制排名和量化評分的方式開展技術技能專家考評工作。
去年，廣西電網公司選聘各層級各專業(yè)技術技能專家359人，專家隊伍達到1047人。如何落實三項制度改革，讓“能下能出能減”的機制在專家隊伍落地，有效盤活專家資源，促進專家更好發(fā)揮作用?廣西電網公司針對此課題進行探索，實行專家年度考核按業(yè)績量化評分并強制排名，年度考核與薪酬兌現和任期考核掛鉤關聯，初步摸索了一條以業(yè)績?yōu)閷蚣ぐl(fā)專家活力的機制。
“建立適宜的評價標準和規(guī)范，有助于促進組織發(fā)展和人才作用發(fā)揮，因此，客觀公正有效評價人才至關重要。”廣西電網公司人資部副主任葉平說。去年5月，該公司出臺了《關于加強技術技能專家任期管理的實施意見》，以實績、人才培養(yǎng)為著力點，細分4個等級獎項并賦予相應分值，充分量化考核標準。
“量化評分標準不僅能準確真實反映專家在各方面發(fā)揮作用的情況，也為精準培養(yǎng)專家提供依據，在鼓勵專家鍛長板、補短板、掙業(yè)績方面更精準有效。”考評現場評委、廣西電網電科院副總工程師周柯說。
廣西電網公司根據當前專家隊伍建設和發(fā)展實際，建立了與薪酬兌現和任期考核掛鉤的年度強制排名機制。專家年度考核按照3:3:3:1比例強制排名為Ⅰ級、Ⅱ級、Ⅲ級、Ⅳ級4個等級，專家將按照排名等級實行差異化的待遇兌現。同時排名等級對應折算為100分、80分、60分、40分的考核積分，存檔作為任期考核歸集結算。
對取得突出成效、業(yè)績特別優(yōu)異的專家實施“直通車”直接晉級Ⅰ、Ⅱ級排名。任期內積分排名靠前的專家才具備晉升更高層級專家的條件，而對于排名靠后的將面臨退出。去年，廣西電網公司各級單位實施技術技能專家年度和任期考核895人次，同等級專家增量績效差距最大達2.5倍。
“按績分配、優(yōu)進拙退”的排名機制出現后，專家主動申請承接任務的動力更足了，各供電局也積極承接形成具有本地特色的機制。譬如，南寧供電局形成了任務公開“掛牌揭榜”的模式，促進了組織目標與人才作用發(fā)揮的統一;貴港供電局建立了每月專家“曬”業(yè)績的機制，提升了專家的榜樣示范作用和末位淘汰的危機意識……
去年以來，廣西電網公司各層級專家64人獲省部級科技獎勵、202人獲得廳局級及以上科技成果獎勵，南網科技進步一等獎實現歷史突破;30人獲得廳局級及以上技能競賽獎;105人獲得廳局級及以上榮譽，桂林供電局一級技能專家彭彥軍獲全國勞模……考核機制給專家人才隊伍增添了新動力。
接下來，廣西電網公司將進一步優(yōu)化專家考評標準，促進人才培養(yǎng)鍛煉與解決企業(yè)改革發(fā)展中的業(yè)務需求有機結合，有力盤活專家人才資源，為改革發(fā)展助力。
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