4月11日，浙江慈溪市供電公司宗漢供電所拿到了2.3萬余元的業(yè)務自主實施專項獎勵，該供電所橫河供電服務站低壓運檢三組組長顏錫棠獲得獎勵最多。設置業(yè)務自主實施專項獎是寧波供電公司深化三項制度改革，推動收入“能增能減”的具體舉措。
一年來，寧波供電公司按照國企改革三年行動計劃，深入推進三項制度改革落地實踐，推動領導人員“能上能下”、管理人員“能進能出”、藍領收入“能增能減”，全面提升全員效能。
目前，寧波供電公司企業(yè)有效資產(chǎn)增加率、成本精益管理指數(shù)、人力資本效率在國網(wǎng)浙江省電力有限公司各地市公司均列第一名。
領導人員“上下”憑能力看業(yè)績
1月21日，寧波供電公司公布領導人員2021年度績效考核結果。該公司黨委組織部對年度績效為C的四名領導人員開展專項談話，結合前期畫像評價結果逐項分析排名靠后原因，制訂后續(xù)專項培訓計劃和發(fā)展提升建議。
“領導人員這根頂梁柱要頂起來，‘精準管育’是關鍵?！睂幉ü╇姽军h委組織部主任潘杰鋒說。該公司圍繞激發(fā)領導人員干事創(chuàng)業(yè)熱情、提高考核精準度等方面實施“精準管育”，讓領導人員“能上能下”。
領導人員畫像就是實現(xiàn)領導人員“能上能下”的探索。寧波供電公司基于領導人員履職經(jīng)歷、工作業(yè)績、能力素質(zhì)、性格特質(zhì)等構建領導人員畫像，將年度考核績效結果拓撲至畫像評價，生成個性化提升建議。該公司還為優(yōu)秀年輕領導人員、新提任（調(diào)整）領導人員、履職三年以上領導人員分別制訂三項培訓體系，將“學進去、更要講出來”作為領導人員基本履職內(nèi)容，通過專業(yè)授課提升領導人員專業(yè)素養(yǎng)。
寧波供電公司還建立了“以事評績”的立體考核體系，明確考核類型、考核對象、考核內(nèi)容和考核方式，采用上級、平級、下級評價方式，在同一序列（職級）實行強制排位賦分，形成考核結果。
管理人員“進出”過三關拼勝任
管理人員這支尖兵隊伍如何發(fā)揮最大力量？寧波供電公司設了“三道關”。
3月21日，寧波供電公司運維檢修部管理人員張聰提交了本部緊缺崗位招聘試用期總結報告。該公司人資部根據(jù)報告開展立體考核，并給出張聰?shù)脑囉闷谠u價。
把好三關之一的“試用關”，就要注重過程嚴格。寧波供電公司創(chuàng)新本部管理人員試用期數(shù)字化考評體系，根據(jù)競聘人員試用期表現(xiàn)，實行按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、退回原單位三種辦法。
在“準入關”上，寧波供電公司注重管理人員素質(zhì)：將本部管理人員用工配置率控制在85%及以下，要求管理人員至少具備班組長經(jīng)歷，且近3年績效在5分以上，并對學歷和年齡等條件也提出要求。
前兩道關把住“進口”，第三道“輸送關”打開“出口”。寧波供電公司要求連續(xù)兩年業(yè)績考核為C的管理人員強制退出本部，并為難以適應本部工作節(jié)奏和要求的管理人員建立退出申請通道。
藍領收入“增減”靠技能講勤勞
寧波供電公司完善激勵舉措，圍繞優(yōu)化基層藍領年齡技能結構、提升企業(yè)歸屬感、增強績效激勵效能、建立成長通道等，實現(xiàn)基層藍領“多勞多得”。該公司創(chuàng)新供電所定員測算模型，綜合考慮用工人數(shù)和外包費用，完成59家供電所全口徑用工配置調(diào)研和超缺員測試，測試結果聯(lián)動薪酬總額分配，各單位間工資總額分配差額最高達100萬元，以定員管理做實“基礎激勵”。
同時，寧波供電公司以業(yè)績考核做強“增量激勵”。該公司設置業(yè)務自主實施專項獎，按照節(jié)約成本的20%確定獎勵金額，實現(xiàn)“干多干少不一樣”；建立全口徑“績效獎金池”，各單位間、不同用工間工資總額橫向流動、縱向貫通，實現(xiàn)“多勞多得”。
“我們按照供電所員工的年齡結構、技能結構等實際情況細化了操作方案，讓能干、會干又干得好的人拿到更多的收入?！睂幉ū眮鰠^(qū)供電公司小港供電所所長吳杰說。
寧波供電公司以技能提升做優(yōu)“補充激勵”，結合供電所星級員工評價體系，試點建設藍領員工八級技能通道，同時實行“業(yè)務工單化、工單數(shù)字化、數(shù)字績效化”，加大績效薪酬兌現(xiàn)度，讓薪酬分配向技能好、干得多、干得好的員工傾斜。
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